雇用 調整 助成 金 の 特例 措置。 「雇用調整助成金」の特例措置が、さらに拡充 申請も簡略化が図られます ~「新型コロナ」対策~

雇用調整助成金で休業手当が10割保証?最新情報と申請方法を解説

雇用 調整 助成 金 の 特例 措置

URL: 雇用調整助成金は、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、 休業・出向・教育訓練を実施した際に、その費用を一部助成する制度です。 企業は、事業活動の縮小により売上の見通しが立たない状況でも、休業時には労働者に休業手当を支払わなければなりません。 しかし、これにより手元の資金が枯渇すれば、企業は倒産し、労働者の雇用を維持することができなくなってしまいます。 今回の雇用調整助成金の支給対象は、新型コロナウイルス感染症の影響で売上が下がり、従業員を計画的に休業させた(休業手当を支払っている)企業です。 新型コロナウイルスにより資金繰りに困る企業を救済するための制度と言えるでしょう。 2020年6月12日に第2次補正予算案が成立し、雇用調整助成金の制度拡充がおこなわれました。 本記事でも、最新の情報に併せて記事を更新しています。 今回も政府は2020年4月1日~ 9月30日(制度拡充により6月30日より延長)を緊急対応期間と位置づけ、新型コロナウイルス感染症に係る特例が設けられました。 今回は、多くの企業にとって、影響の大きい箇所に絞って詳しく説明します。 助成率・日額上限額の引き上げ 雇用調整助成金は、会社が従業員に支払った休業手当に相当する額に、助成率を乗じて算出します。 また、雇用調整助成金の支給上限額は、1人1日当たり8,330円となっていましたが、制度拡充により15,000円まで引き上がりました。 これにより、パート・アルバイトに比べて給与単価が高くカバーしきれなかった正社員の休業手当に関しても、大部分をカバーできるようになります。 申請手続きの簡素化 雇用調整助成金は、提出書類が多く複雑で申請に手間がかかることが問題点として挙げられていました。 中小企業や個人事業主の方の中には、必要となる書類をこれまでに作成していない場合も多く、申請を諦めてしまうケースも多く見られました。 しかし、特例措置に関する申請書類については、記載事項の約5割削減・大幅な簡略化、添付書類の削減がなされています。 参照:厚生労働省資料「」 提出書類は大幅に削減されているので、諦めていた方がいれば再度検討してみてください。 また、以下2点も参考に、申請時には必要な書類をしっかり用意するようにしましょう。 休業等計画届の提出は不要 これまでは、申請前に「何人の従業員が何日間休業するか」といったことを記載する「休業等計画届」を提出する必要がありました。 しかし、特例措置では事前の提出不要、特に5月19日以降の緊急対応期間中に限り、提出そのものが不要になりました。 実際に支払った休業手当で助成額を算出 これまでは、助成額を算定するために、「前年度の賃金総額」「従業員数」「年間所定労働日数」などの数値を細かく記載し、従業員1人当たりの平均賃金額を算出しなければなりませんでした。 しかし、特例措置では、従業員20人以下の会社を対象に「実際に支払った休業手当額」をもとに助成額を算出できるようになりました。 対象労働者の範囲が拡大|雇用保険の適用外であるアルバイトも対象に 従来は雇用保険被保険者の休業に限られていましたが、緊急対応期間中は雇用保険被保険者でない労働者(週所定労働時間20時間未満など)の休業にも、「緊急雇用安定助成金」として支給されることになりました。 そのため、助成金を受給する前に、従業員に先に休業手当を支払う必要がありますが、たとえアルバイトであっても、正社員と同じように休業手当を支払いましょう。 「コロナで仕事が減ったからバイトは全員休みで、休みだから時給は支払わなくても良い。 」 これでは、従業員の生活が成り立ちませんし、たとえアルバイトでも休業手当の支給を義務づけた労働基準法に違反する可能性があります。 アルバイトの契約書に「週3日出勤」と書いてあれば、週3日分の休業手当が支給額になります。 また、契約書がなくても口頭で「週3日は出勤してほしい」というような指示や慣行が定着していれば、週所定労働日数3日として認められ、契約書があるのと同じです。 ここからは、雇用調整助成金が具体的にいくら支給されるのか、都内に2店舗を展開する飲食店を例に説明します。 都内に2店舗を展開する飲食店:正社員2人(店長)とアルバイト12人(各店舗6人)• 正社員:月25日勤務、月給25万円(管理監督者なので残業代込み)• 正社員もアルバイトも、給与は月末締めで、上記以外の手当はない(通勤手当その他諸手当込)• 東京都の休業要請を受けて休業した場合(解雇等はない) このような会社で、 休業期間中の 給与を全額保証 したとすると、従業員が受け取る休業手当の額は、次のようになります。 中小企業は休業手当の9割~10割が雇用調整助成金として会社に戻ってきます。 休業手当は、法律では平均賃金の「6割以上」とされていますので、「きっちり6割」支給する企業も少なくないかもしれません。 しかし、結局はその9割~10割が雇用調整助成金として会社に戻ってくるので、手間をかけて時間をロスするより、休業日の給与全額を保証したほうが、afterコロナの事業再開に不可欠な人材をつなぎとめることもできるでしょう。 【提出書類チェックリスト付】雇用調整助成金の申請方法 雇用調整助成金の申請は、事業所の所在地を管轄する労働局かハローワークで受け付けてくれます。 申請書類は以下のとおりです。 具体的な申請方法に関しては、厚生労働省の「 「 」をご確認ください。 雇用調整助成金が抱える課題と活用時のポイント 雇用調整助成金を活用する上での課題や注意点について、まとめて説明します。 緊急融資や給付金の活用も併用する 雇用調整助成金は、企業が従業員に休業手当を支払った後に助成金が支給されます。 助成金の申請から支給まで1~2カ月程度かかるといわれていますが、その間は立替払いのような状態になり、手元の資金に余裕のない会社には負担が大きくなってしまいます。 諸経費がかさむ一方で売上が減少の一途をたどると、休業手当を払えぬまま廃業・倒産に至ってしまうケースもあります。 手元の資金繰りについては、公的な金融機関()や民間の金融機関へ相談されるとよいでしょう。 国を挙げての緊急事態ですので、かなり間口を広げて融資がなされています。 また、雇用調整助成金以外にも「 」として、中小企業向けに200万円を上限とした給付金も準備されています。 手元の資金に少しでも懸念がある場合は、上記の融資や給付金の活用をおすすめします。 大企業といえど、先行きが見通せない状況で、なるべく負担を減らしておきたいところです。 たとえば、「 」は、 新型コロナ感染症対策で小学校が休業した児童の保護者である労働者、あるいは、新型コロナに感染した児童等の保護者である労働者に給与全額支給の休暇(年次有休を除く)を付与した場合、その費用の10分の10が支給されます。 大企業や 休業要請のない会社なら、こちらの助成金を申請したほうが、会社負担が少なくて済むかもしれません。 提出書類が多く大変でも、諦めずに専門家へ相談を 手続が大幅に簡素化されたとはいえ、中小企業の経営者にとっては作成どころか見たこともない書類も多くあります。 企業の中には、タイムカードや賃金台帳、就業規則がないところもあるかもしれません。 そのような場合は、社会保険労務士など専門家の手を借りることも大事です。 余計な手間をかけず円滑に助成金申請できるようアドバイスがもらえます。 まとめ 雇用調整助成金は、政府が新型コロナ対策の柱として拡充を急ぐ施策です。 afterコロナを見据えつつ、今後の経営を安定させるために、 雇用調整助成金を最大限活用することが重要となっています。 とくに中小企業では、 事業再開に不可欠な人材をつなぎとめるための手段としても、 休業期間中の給与全額を支給することが望ましいでしょう。 労働者の雇用をいかに守れるか、各企業の自力が問われています。

次の

雇用調整助成金(特例措置)をさらに拡大。助成額1.5万円、解雇なしの中小企業の助成率10/10、適用期間9/30まで延長など

雇用 調整 助成 金 の 特例 措置

雇用調整助成金とは? 事業主(企業・個人事業主)の方が事業を行っていく上で、少なからず業績が下がる場合があります。 そして、従業員を抱える事業主の方にとって、事業が上手く言っておらず資金繰りが大変な時に雇用は大きな負担となります。 雇用調整助成金とは、景気変動などによって、会社の業績に悪影響があった場合に、会社側が行った雇用調整(休業・教育訓練・出向などの措置)に対して助成金を支給することにより、従業員の雇止めや解雇を防ぐということを目的とした制度です。 引用元: 支給対象 原則として、雇用保険に入っているということが条件となります。 支給対象事業主:雇用保険適用事業所• 支給対象労働者:雇用保険被保険者 ただし、休業等の実施単位となる判定基礎期間(賃金締め切り期間)の初日の前日、または出向を開始する日の前日において、同一の事業主に引き続き被保険者として雇用された期間が6か月未満の労働者等は対象になりません。 主な支給要件 支給要件としては、売上などが下がった。 そして、それが証明できる書類が必要となります。 最近3か月の生産量、売上高などの生産指標が前年同期と比べて10%以上減少していること。 雇用保険被保険者数及び受け入れている派遣労働者数の最近3か月間の月平均値の雇用指標が前年同期と比べ、一定規模以上(*)増加していないこと。 実施する休業等および出向が労使協定に基づくものであること。 (計画届とともに協定書の提出が必要)• 過去に雇用調整助成金又は中小企業緊急雇用安定助成金の支給を受けたことがある事業主が新たに対象期間を設定する場合、直前の対象期間の満了の日の翌日から起算して一年を超えていること。 引用元: 雇用調整助成金の特例措置とは? では、今回の特例措置について、ご説明します。 引用元: 今回の「特例措置」のポイント 4月1日~6月30日を「緊急対応期間」としており、感染拡大防止のために、この期間は全国で特例措置を実施する、ということです。 そのため、緊急対応期間の特例措置の拡充内容は以下のとおり、行います。 生産指標要件緩和 これまでの「最近1か月の生産指標が前年同期に比べ10%以上減少した場合」から「5%以上減少した場合」へ要件が緩和されました。 対象者の要件緩和 これまでは「緊急事態宣言を発出している地域」のみ雇用保険被保険者でない者の休業も対象となっていましたが、4月1日からは全国で正規・非正規問わず雇用調整対象になります。 事後提出期間の延長 書類の整備前に休業等の実施が可能となる「計画届の事後提出」が認められる期間が6月30日までとなりました。 支給限度日数の拡充 4月1日~6月30日は、1年間の支給限度日数100日とは別に、雇用調整助成金を利用可能となりました。 さらに、「短時間一斉休業の要件緩和」「残業相殺の停止」「支給迅速化のため事務処理体制の強化」「手続きの簡素化」も行われるとのことです。 手続きの簡素化については、情報がございませんので、またわかり次第、更新します。 「通常」と「特例措置」の比較 通常時の対応は下記。 雇用調整助成金の対象について どのような事業者が対象か? 雇用保険の適用事業主で、新型コロナウィルス感染症(COVID-19)の影響を受ける事業主(会社・個人事業主)の方、全業種が対象です。 また、緊急対応期間においては、事業所設置後1年未満の事業主も助成対象となります。 さらに、緊急対応期間においては、風俗関連事業者も限定なく助成対象となります。 どのような理由での休業であれば対象となるのか? 今回の特例措置は新型コロナウィルス感染症(COVID-19)の影響であれば、ほとんどの場合が対象となります。 厚生労働省は、以下のような理由で休業などを行った事業者が助成対象になるとしています。 取引先が新型コロナウィルス感染症(COVID-19)の影響を受けたため、受注量が減り、事業活動が縮小した• 行政からの営業自粛要請を受け、自主的に休業を行い、事業活動が縮小した• 市民が外出を控えたため、客数が減少した• 風評被害による観光客の減少で、客数が減少した• 従業員が新型コロナウィルス感染症(COVID-19)に罹り、自主的に事業所を閉鎖したため事業活動が縮小した 対象となる期間と日数は? 支給限度日数は、100日/1年間、150日/3年。 雇用調整助成金の申請書類について 雇用調整助成金を受けるには、「計画届」と「支給申請」を提出しなければなりません。 現在は計画届の事後提出が可能ですので、6月30日 火 までは事前の計画届の提出がなくても休業等を実施することができるようです。 「計画届」の提出に必要な書類 「支給申請」に必要な書類 引用元: ガイドブックには、「このほか、審査に必要な書類の提出をお願いする場合があります。 」とありますので、上記の書類のほかに、審査に必要な書類の提出が求められる場合があるようです。 計画届や支給申請の様式は、厚生労働省ホームページからダウンロードするか、近くの ハローワークや 労働基準監督署でも配布されています。 確認事項 厚生労働省の下記の資料もあわせてご確認ください。 特例措置の詳しい内容とQ&A• 申請様式• お問い合わせ先• まとめ 書類をダウンロードして確認しましたが、自分で手続きを行うには、少し難しいかもしれません。 社会保険労務士が顧問の場合や知り合いに社会保険労務士がいる場合は、書類作成や手続きについては、お願いするのがベストです。

次の

<更新>雇用調整助成金の特例措置について(新型コロナウイルス感染症対策情報)

雇用 調整 助成 金 の 特例 措置

新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の感染拡大にともない、経済が停滞し、休業に至る会社が多く出てきています。 このような緊急事態にともない、雇用調整助成金について特例措置による拡充が行われています。 雇用調整助成金は、休業に至る会社ができる限り雇用を維持し、失業者を出さないための重要な助成金です。 新型コロナウイルスに関する特例措置は、具体的には、緊急事態宣言の出される直前である2020年4月1日から2020年6月30日までを「緊急対応期間」として、要件を緩和したり助成内容を手厚くしたりして、雇用調整助成金の活用を推進する内容です。 今回の解説は、雇用調整助成金の新型コロナウイルスに関する特例措置をまとめて紹介し、これによって新型コロナウイルス禍を乗り越えるための弁護士解説です。 雇用調整助成金とは? 会社が、その雇用する労働者を会社側の理由によって休ませた場合には「休業手当」を支払わなければなりません。 そして、労働基準法(労基法)によれば、労働者保護のため、休業手当の支払額は、平均賃金の6割以上でなければならないとされています。 休業手当について定める労働基準法(労基法)の次の条文によれば、会社が労働者に休業手当を支払うべきケースは「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合」とされています。 労働基準法26条(休業手当) 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。 しかし、休業をして売上があがっていない会社にとって、それでもなお労働者の賃金を一定額支払つづけなければならないという負担に耐えることができない場合が少なくありません。 そこで、このような事態において会社を存続させながら、可能な限り雇用を維持するための制度として「雇用調整助成金」が設けられているわけです。 平時においても、雇用調整助成金を活用することで、要件を満たせば休業手当のうち一定割合を助成金によってまかなうことができます。 雇用調整助成金の特例措置の拡充 雇用調整助成金は、決して平時においてよく使われている助成金ではありませんでした。 しかし、新型コロナウイルス禍の非常事態において、雇用調整助成金がにわかに注目を集めています。 そのため、手続が簡素化され、記載項目や添付資料が減らされ、審査が迅速化されるなど、利用しやすいような変更がなされています。 加えて、新型コロナウイルスにともなう特例措置により、その拡充がなされています。 休業当初は、雇用調整助成金の支給要件を満たさないとしてあきらめていた休業でも、特例措置の拡充によりさかのぼって対象となる可能性があります。 生産指標要件の緩和 雇用調整助成金を受給するためには、事業活動が縮小していることが必要となるところ、この事業活動の縮小について図る指標を「生産指標要件」と呼びます。 休業等規模要件の緩和 雇用調整助成金を受給するためには、会社全体の事業活動が縮小していることとともに、休業日数が一定規模を超えていなければならないこととされています。 この要件を「休業等規模要件」と呼びます。 従来、休業等規模要件は、中小企業の場合には休業等の延べ日数が対象労働者の所定労働日数の20分の1以上、大企業の場合には15分の1以上とされていました。 これに対して、今回の特例措置では、2020年1月24日以降の休業について、中小企業については40分の1以上、大企業については30分の1以上に緩和され、より小規模な休業であっても、雇用調整助成金を活用できるようになりました。 助成率の引上げ 雇用調整助成金の支給額は、各事業所ごとに算出される基準賃金額に、助成率をかけることによって算出します。 この助成率もまた、今回の特例措置の拡充により引き上げがおこなわれています。 具体的には、従来の雇用調整助成金の助成率は、中小企業が3分の2、大企業が2分の1とされていましたが、特例措置の拡充により、中小企業が5分の4、大企業が3分の2へと引上げがなされました。 さらに、解雇を行っていないなどの要件を満たした場合には、助成率が、中小企業で10分の9、大企業で4分の3まで上乗せされ、より一層、雇用を維持しつづける会社への助成を強いものとしています。 支給日数上限の引上げ 雇用調整助成金には、支給日数の上限があります。 つまり、休業すればするだけ永遠にもらえるわけではなく、ある一定の日数までしか雇用調整助成金を受給することはできません。 この支給日数の限度について、従来は1年間で100日までとされていましたが、緊急対応期間(2020年4月1日から2020年6月30日まで)におこなわれた休業日数はこの中には含めないこととなりました。 つまり、緊急対応期間の前後で休業を継続した場合には、緊急対応期間以外に、あと100日間雇用調整助成金の支給を受けることができるということです。 教育訓練実施時の加算額の引上げ 雇用調整助成金は、休業した際の休業手当だけでなく、その際に教育訓練を実施した場合にはその費用についても加算して助成がなされることとなっています。 この助成について1日1人あたり1200円の上限がありました。 訓練費として支給される助成金についても、新型コロナウイルスの影響による特例措置の拡大がなされています。 具体的には、緊急対応期間(2020年4月1日から2020年6月30日まで)の間に実施された教育訓練などについては、1日1人あたり、中小企業については2400円、大企業については1800円まで引き上げられました。 雇用保険未加入者への対象拡大 雇用調整助成金は、雇用保険を原資としていることから、雇用保険被保険者の休業を支給対象としていました。 そのため、1週間に20時間未満しか労働をしていない社員など、雇用保険に加入していない労働者の休業については、雇用調整助成金を活用することができませんでした。 これに対して、新型コロナウイルスの影響による特例措置の拡大では、雇用保険未加入者について、「緊急雇用安定助成金」という制度を創設し、雇用調整助成金とは別ではあるものの、同様に休業手当の一定割合に相当する助成がなされることとなりました。 短時間休業要件の緩和 雇用調整助成金は、従来から、1日単位の休業だけではなく、1時間単位の休業であっても助成が認められていました。 つまり、「半日だけ休業」という場合でも、雇用調整助成金を受給することができました。 ただし、従来は、このような短時間休業が支給対象となるのは、対象労働者全員が一斉に休業する場合に限られていました。 特例措置の拡充によって、この要件が緩和され、労使協定の制定により実施されるものであれば必ずしも対象労働者全員を一斉に休業しなくとも、部署単位、職種単位などの短時間休業も、雇用調整助成金の対象となるものとされました。 残業相殺制度の停止 「残業相殺」とは、雇用調整助成金の金額を算出するにあたって、休業をさせる一方で残業や休日出勤をさせていた場合には、その分を助成金から控除する方法のことです。 そして、新型コロナウイルス禍の影響による特例措置の拡充で、この残業相殺は、2020年1月24日より当面の間は適用されないこととなりました。 つまり、やむを得ず出勤せざるを得ない社員がいたり、残業の必要性に迫られたりする場合であっても、雇用調整助成金の支給額は減らないこととなります。 計画届の事後提出 従来は、雇用調整助成金の支給申請をおこなうときには、休業などを実施するよりも前に計画届を提出する必要があるとされていました。 しかし、新型コロナウイルス禍の影響により、ただちに休業をする必要があり、雇用調整助成金の計画届の提出が間に合わない会社が少なくありませんでした。 そこでこのような感染拡大の急激な影響を考慮して、休業などの実施前ではなく、事後に計画届を提出することが認められることとなりました。 そして、事後提出の期限もまた、2020年5月31日とされていたものが、2020年6月30日まで延長されました。 特例措置の遡及適用について ここまで解説した特例措置には、2020年1月24日にさかのぼって適用されるものと、2020年4月1日から適用されるものとがあります。 2020年1月24日により遡及適用される特例措置の拡充は、次の内容です。

次の