変形労働時間制 雇用調整助成金。 1か月単位の変形労働時間制について

1年変形労働時間制の協定と輪番出勤

変形労働時間制 雇用調整助成金

変形労働時間制による労働時間の調整 お世話になっております。 当社では、一か月単位のを採用しております。 現在、月単位での時間外労働分を、遅出、早退、半休等の補てんに当てて処理をしていたところ、 従業員より、時間外労働分を控除の時間に当てて相殺することはできない。 割増賃金分1. 25-1. 25分の支払い義務があるとの指摘を受けました。 従業員からは、変形労働時間制とフレックス制が混在している。 月単位の総枠で処理できるのはフレックス制だけだと指摘を受けました。 起算日に出たシフトが所定8時間の日に、自己の都合で、遅出、早退、半休をとり、8時間よりマイナスとなった場合も、時間外労働分で相殺することはできないのでしょうか? よろしくお願いいたします。 御相談の件ですが、従業員の方のご指摘通り、一旦発生した時間外労働につきましてはこれを半休や遅刻早退等で相殺する事は出来ません。 時間外労働したという事実は消えないからです。 割増賃金支払は当然必要になります。 従いまして、自己都合の半休・遅刻早退等の対応としましては、単純に時間分の賃金控除を行い、それを補う目的での時間外労働については極力認めないようにされることをお勧めいたします。 社員のかたのおっしゃるとおり、1ヶ月以内の期間を精算期間として総労働時間をみるのはとなります。 なお、現状ではシフトをあらかじめすべての日において8時間で組まれているということですが、1ヶ月単位の変形労働時間制の趣旨として、1月の中で特定の週や日に業務の繁閑が偏ることがあらかじめ予測できる場合に、閑散期には勤務時間を6時間とし、繁忙期には10時間とするなどのシフトをくむことで業務の繁閑にあわせると同時にフレキシブルな勤務を実現するものになります。 運用上の観点からいいますと、1ヶ月単位の変形労働時間制は業務の繁閑が予測できる場合に限られるため、手軽に導入される割に実際には運用はたやすいものではありませんが、まずはシフトをしっかり作成して粘り強く運用していくことで労使双方にとって有効な制度として導入していくことも可能です。 また、自己の都合で遅出、早退、半休をとる場合には、時間外勤務との相殺は出来ませんが、ノーワークノーペイの観点より、半休の4時間分や、早退によるについて、不就労時間の賃金を控除することは可能です。 ただ、そのような時間外勤務手当を支払いつつ控除を行うというような煩雑な処理を行わないためにもあらかじめのシフト組みが重要となります。 回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。 ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。 いつもお世話になっております。 当社では1ヶ月単位の変形労働時間制を導入しております。 たとえば、2月1日から2月29日までの1ヶ月単位の変形労働時間制を締結している場合、 最後の週(2月25日から3月2日まで)についても40時間を越えてしまいます。 (土曜起算で1週間としています。 ) このとき... 1ヶ月の変形労働時間制と1年の変形労働時間制について、導入するにあたり、労務管理面で注意することを教えてください。 また、それ以外に変形労働時間制を導入できる月数(3カ月など)はありますか。 また、1ヶ月と1年変形のメリットとデメリットについても教えてください。 36協定は、時間外労働と休日労働を分けて協定するようになっていますが、休日労働の時間数は、時間外労働の時間数に算入しなくて良いのでしょうか? あわせて読みたいキーワード 変形労働時間制とは、時期や季節によって仕事量の差が著しい場合、従業員の労働時間を弾力的に設定できる制度。 一定の期間について、週当たりの平均労働時間が労働基準法に基づく40時間以内であれば、特定の日・週で法定労働時間を超えても(1日10時間、1週52時間を上限とする)、使用者は残業代を支払わずに労働... 新しく介護分野で創業したり、異業種から介護分野に進出したりした事業主に対して、その事業の核となる従業員および一般の従業員を雇用した場合に支給される助成金です。 少子高齢社会が進む中で、ますますニーズが高まり、注目を集めています。 「みなし残業制度」とは、あらかじめ一定の残業代を給与に入れておく制度で、固定残業制度とも呼ばれます。 企業と従業員の双方にメリットがある仕組みですが、正しく運用しなければ、労使間のトラブルや法律違反に発展することがあるため、注意が必要です。 法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。 総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して... お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。 (6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。 口頭注意しても是正されず。 通勤交通...

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雇用調整助成金。所定労働日数はどうやって把握したらいいの? :社会保険労務士 三谷文夫 [マイベストプロ神戸]

変形労働時間制 雇用調整助成金

支給要件確認申立書 (休業等)支給申請書 実績一覧表 上記3種類と確認書類のみになりました 労働者を雇用する際、大前提として 労災保険に加入(保険料を支払っている) していることです。 労災保険料を支払っていない場合 すべての申請はできません。 但し、労働保険料を雇い入日まで 遡り支払った場合は申請できる可能性があります。 参考にして下さい。 Q&Aにつきまして 2020年4月10日 本日、新型コロナウイルス感染症の影響に 伴う を 追加実施するとともに、 申請書類の大幅な簡素化が発表されました。 をご確認の上、申請して下さい。 日々拡大措置が実施されており 状況が変化しております。 その点を考慮の上 ご参考にして頂ければと思います。 あくまでも最終判断は 労働局助成金担当者(窓口)になります。 必ずしも、この記事通りの判断に なるとは限りません。 重複面もありますが ご容赦ください。 専門用語が多数ありますので なるべくわかりやすい言葉に 置き換えています。 雇用調整助成金とは? 経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀 なくされた事業主が、雇用の維持を図るための 休業手当に要した費用を助成する制度です。 今回、コロナウイルスによる影響で 集客が減少し、店舗を休業するが 雇用を継続するために 休業手当を支給した場合 その休業手当の一部をが助成されます。 休業手当とは? 休業手当の支払基準について 労働基準法26条の規定通りとします。 休業開始日、前3か月の総支給賃金を 日数で割ったものを平均賃金とし その60%以上としています。 但し、日給・時給・出来高その他の請負制による場合 (パート・アルバイト等) は平均賃金の最低補償額があります。 また、各種手当・交通費等 月、週その他一定の期間によって定められた場合 パートタイムで主任手当月額1万円 計算方法は以下のようになります。 月給の60%以上 時給の60%以上が休業手当では ありません。 平均賃金の60%以上が 休業手当になります。 本来は休業前に提出する書類ですが 特例措置によって事後の提出が 認められています。 例えば10名の従業員がいて その中のBさんを労働者代表にする場合 Bさんを労働者代表にしますよ~って 口頭ではなく、書面に表したものと 考えればいいと思います。 より詳しい記事を作成しました。 労働者Bさんに委任する場合 労働者AさんがBさんに委任しますよ~ って感じです。 時間短縮営業も対象になる? 例えば居酒屋さん 17時~23時営業において 17時~20時の時間短縮の場合は 対象になります。 パンフレット4ページ目を ご確認ください。 なお、この特例は、 2020年1月24日まで遡って適用されます。 も発表されています。 但し、従業員が全員でないと 対象になりません。 時間短縮の場合は 従業員全員が条件となります。 助成金っていつ支給されるの? 対象期間終了日の翌日から 2か月以内に支給申請ができます。 その申請後2か月とはなっていますが あくまでも見込でしょう。 1回にまとめて計画届が提出できる期間は 賃金締め日3回までですので およそ3か月です。 例) 4月8日~5月20日の対象期間(休業期間) 翌日の5月21日から2か月間の申請 その後2か月の見込みで支給。 その後1か月の見込みで支給。 緩和措置って? 詳細は厚生労働省の最新のをご覧ください 何度も緩和措置が発表されております。 個人事業主に重要なもののみとします。 ただし、新型コロナウイルスの影響を受けて休業を行った場合、 特例として、 支給対象期間の初日が令和2年1月24日から 5月31日までの休業の申請期限を令和2年8月31日までとします。 アルバイト・パートも対象になるの? 雇用保険未加入者 (アルバイト・パート)も 対象になります。 緊急対応期間 4月1日~6月30日の休業において 4月1日~9月30日の休業において 対象になります。 以下、厚生労働省Q&Aを ご確認ください。 上記訂正致します。 問 23 雇用保険被保険者でない方 20 時間未満の労働者) の休業も対象になりますか。 厚生労働省Q&Aから引用 飲食店で雇用保険未加入の アルバイト・パートさんも 対象になりますが、法令違反 (雇用保険加入義務があるのに 加入していない等)がある場合 申請できない可能性があります。 以下の理由から申請できないです。 2020年4月14日追記 問 14 事業主が雇用保険に加入していませんが、 労災保険に加入していれば助成対象になりますか。 ただし、雇用保険被保険者となる労働者を 雇用しているにも関わらず未適用だった場合には、 適用の手続きをしていただく必要があります。 適用の手続きについては、 最寄りのハローワークにお尋ねください。 厚生労働省Q&Aより引用 上記、簡潔に言えば 飲食店等で、雇用保険適用者がいる場合、 雇用保険に加入してから 助成金の申請をしなさいっていうことです。 (学生等除く) 反対解釈で雇用保険の加入義務があるのに 加入していなければ、対象にならない ということですね。 お気を付けください。 雇用保険の加入義務って? たとえば、パートさんで 雇用期間が31日以上である場合でかつ 1週間の所定労働時間が 20 時間以上であること 飲食店等で 週5日で6時間勤務されてる場合 週30時間勤務になり 雇用期間が31日以上であれば 雇用保険の加入義務があります。 学生は除かれますが、 以下に該当する者には、被保険者となります。 ご注意 雇用保険の加入義務があるのに 雇用保険に加入していない 労働者については この助成金を 受けれない場合があります。 受けれません。 3月31日以前の休業分や 雇用保険に加入する義務があるのに 加入していない者は 対象とはなりません。 問 17 対象となる風俗関連事業者の範囲を教えてください。 厚生労働省Q&Aより引用 個人で飲食店を経営しております。 労災保険未加入でも対象になりますか? 対象になる可能性があります。 例えば 個人経営の飲食店 パート・アルバイトを5名雇用 労災保険未加入 雇用保険未加入 上記条件では、特例措置の 雇用保険未加入者の パート・アルバイトに対する 緊急雇用安定助成金は申請できません。 私見ですが、労災保険料を 雇い入れ日まで遡って 納めれば対象になる可能性がありますが その労災保険料を先に支払う必要があります。 また、そのパート・アルバイトが 雇用保険加入義務があるのに (例週30時間勤務など) 加入していない場合も同様になります。 問 14 事業主が雇用保険に加入していませんが、 労災保険に加入していれば助成対象になりますか。 ただし、雇用保険被保険者となる労働者を雇用しているにも 関わらず未適用だった場合には、 適用の手続きをしていただく必要があります。 適用の手続きについては、最寄りのハローワークにお尋ねください。 暫定任意適用事業所とは 個人運営の5人以下の 農林水産事業等のことです。 緊急雇用安定助成金とは? 特例措置により 雇用保険未加入者でも 休業期間が4月1日~9月30日に おいての申請できる助成金のことです。 では、どんな場合が申請できるのか 焼肉店 個人店 社員A 労災・雇用保険加入 パートA 労災保険加入 雇用保険未加入 週所定労働時間15時間 この場合、パートAさんは 休業期間が4月1日~6月30日に限り 緊急雇用安定助成金を申請できます。 もし、パートAさんの 週所定労働時間が30時間場合は 雇用保険適用者になりますので 雇用保険加入しないと 申請はできません。 居酒屋さん 個人店 社員C 労災・雇用保険未加入 パートD 労災・雇用保険未加入 週所定労働時間15時間 この場合は、労災保険未加入(保険料を支払っていない) ですので社員Cさんも雇用調整助成金は申請できません。 パートDさんも同様 労災保険加入は絶対条件です。 開業したばかりですが対象になりますか? (令和2年4月 22 日の特例の拡充 (生産指標の判断期間の弾力化など) によ り対象事業主が拡大しました。 下記、厚生労働省Q&Aから解釈しますと 例)5月に計画届を提出する場合 令和2年4月(初回の休業等計画届を提出する月の前月) 令和2年3月~平成31年5月 この期間の1か月を対象 (初回の休業等計画届を提出する月の前々月から 直近1年間であって適切と認められる) の生産指標を比較する。 比較を用いる月に雇用保険適用事業所となっており、 その期間を通じて雇用保険被保険者である従業員がいる 前回の緩和措置では 令和元年12月の生産指標が必要でしたが 令和2年5月の計画書提出であれば 最短令和2年3月の生産指標があれば 可能ということです。 また、本来であれば平成31年4月と 比較されますが、それ以外の月 令和元年9月等で比較することも 可能になっていますが (初回の休業等計画届を提出する月の前々月から 直近1年間であって適切と認められる) Q&Aには、適切と認められるという 文言がついていますので 最終判断は労働局となりそうです。 また、雇用保険適用事業所となっており、 その期間を通じて雇用保険被保険者である 従業員がいる場合となっています。 令和2年1月 24 日時点で事業所設置後1年未満の 事業主についても助成対象とするが 令和元年 12 月の生産指標がない場合は、 特例措置の対象外となります。 令和元年12月の生産指標が 1日からなのかの表記がありませんので 令和元年12月10日が事業所設置日の 場合、対象となるかどうかは ハローワーク等でご確認ください。 問 18 事業所設置後1年未満の事業主は対象となりますか。 (令和2年4月 22 日の特例の拡充(生産指標の判断期間の弾力化など)によ り対象事業主が拡大しました。 その際、生産指標は、初回の休業等計画届を提出する月の前月と、 初回の休業等計画届を提出する月の前々月から直近1年間であって適切と認 められる1か月分の指標で比較します。 その際、生産指標は、初回の休業等計画届を提出する月の前月と、 令和元年 12 月との1か月分の指標で比較します。 あくまでも私の解釈になりますことを 最初に申し上げます。 労災保険料を支払っているが雇用保険が適用される労働者の 雇用保険料を支払っていない。 事業所設置日が令和2年1月1日以降• 確認書類で法律違反がある。 休業手当の計算方法を誤り、平均賃金の60%以上の 休業手当を支払っていないのに、申請した場合 申請の際に、申請窓口の人が休業手当の不足に気づいてくれれば 遡って不足分を支払い再申請できるかもしれませんが そのまま、申請受理されてしまった場合 後に不支給決定になってしまいます。 一旦不支給決定が出た場合 後から不足分の休業手当を支払って 再申請はおそらくできません。 言い方悪いですが、助成金申請は 1発勝負です。 (令和2年5月 19 日付特例措置:生産指標要件) 問 26 これまで生産指標要件の確認のため、「計画届を提出する月の前月の生 産量」が必要でしたが、令和2年5月 19 日からは計画届の提出が不要とな りました。 生産指標要件はどのように比較すればいいですか。 1年前の同じ月」の売上高などを比較し5%以上減少して いることをご確認ください。 1年前が適当でない場合には、「B. 2年前の同じ 月」又は「C. 1か月~1年前の間のいずれかの月」の売上高などと比較し、 5%以上減少していることを確認する方法でも差し支えありません。 休業開始月ではありません。 完全休業であれば売り上げがありませんので 問題ありませんが、時短営業等の場合は 生産指標の要件が満たされているかどうか 確認して下さい。 営業再開後の事後申請も要注意です。 問 20 生産指標の要件の緩和について教えてください。 〇 また、生産指標は、原則として、初回の休業等計画届を提出する月の前月の 対前年比又は対前々年比で確認しますが、事業所設置後1年未満のため、前年 に比較できる月が無い場合又は、比較することが適切でない場合等は、初回の 休業等計画届を提出する月の前々月から直近1年間であって適切と認められ る1か月分の指標と比較して確認します。 問 67 例えば、令和 2 年 5 月 1 日から休業を予定している場合、どの時点の生 産指標を比べればいいですか。 答 今回の特例の場合、計画届を提出した日の前月の生産指標と前年同月の生 産指標を比較し、5%以上減少していれば、助成金の対象となります。 ただ、勤務実績がありませんので 労働条件通知書(兼雇用契約書)が必要です。 問 24 助成対象者の範囲を教えてください。 例えば、雇用したばかりの人や内 定後、1日も勤務していない人も対象になりますか。 厚生労働省Q&A引用 社会保険労務士に依頼しても断られます。 なぜですか? 1番の原因は連帯責任があることです。 万が一、申請した事業者に 労働関係の違反がある 若しくは不正受給等があった場合 社労士業務の停止や不正受給した債務を 負わされる場合があるからです。 顧問契約等、信頼関係が構築されてない 事業者は、ご自身でするしかなさそうです。 お願いとお断り 社労士でない者が他者の求めに応じ 社労士業務(社会保険労務士法第2条 第1号及び2号に規定された労働・ 社会保険関係手続業務)を行うと、 例え無料であっても「業として行っている」 と判断され、社会保険労務士法違反として 法に定める罰則が適用されることがあります 上記に理由により、一切のご相談 お問い合わせは受けかねます。 また、この記事によって 作成された書類の不備等によって 損害等が発生した場合に おいても、当方は一切の責任を負いません すべて自己責任でお願いします。 また補助金が支給されることを 保障するものでもありません。 予めご了承ください。

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【雇用調整助成金】助成額の簡易比較フォーム

変形労働時間制 雇用調整助成金

本助成金を受給する事業主は、次のいずれの場合にも該当していないことが必要です。 助成額は(3)労働局の決定をご参照ください。 イ 労働組合等との休業等協定 休業等の実施に関する次の イ から チ の事項について、あらかじめ、事業主と労働者の過半数で組織する労働組合(労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者。 以下「労働組合等」という。 )との間に、書面による協定(以下「休業等協定」という。 また休業に関する協定書面を「休業協定書」、教育訓練に関する協定書面を「教育訓練協定書」、それらの総称を「休業等協定書」という。 )がなされ、当該休業等協定に定めるところによって行われるものであること。 イ 休業・教育訓練の実施予定時期・日数等 休業・教育訓練を実施する予定の時期(始期及び終期)、及びその間の休業・教育訓練別の日数等 ロ 休業・教育訓練の時間数 休業の場合は原則として一日の休業時間(又はその時間に対応する始業時刻と終業時刻)。 教育訓練の場合は一日の訓練時間(又はその時間に対応する訓練開始時刻と終了時刻)。 時間数が複数にわたる場合は別紙としてもよい。 労働者1人当たりの時間数や、全労働者の延べ時間数の予定がある場合は付記する。 ハ 休業・教育訓練の対象となる労働者の範囲及び人数 休業・教育訓練の期間内において当該休業・教育訓練を実施する部門、工場等の別、及びそれぞれの部門等において休業・教育訓練の対象となる労働者の人数(確定していればその確定数、未確定であればその概数) ニ 教育訓練の主体(教育訓練を実施する場合) 雇用調整を行う事業主自体が行う(外部講師を活用する場合を含む)「事業所内訓練」か、外部訓練機関へ委託して行う「事業所外訓練」かが分かるように記載する。 ホ 教育訓練の内容(教育訓練を実施する場合) 当該教育訓練(研修)の科目又はカリキュラム、及び学科・実技の別 ヘ 教育訓練の実施施設(教育訓練を実施する場合) 実際に教育訓練を行う訓練施設や会議室等を特定できるように記載する。 特に事業所の外にある場合はその名称及び所在地を記載する。 ト 教育訓練の指導員(講師)の所属・役職・氏名(教育訓練を実施する場合) チ 休業手当の額又は教育訓練中の賃金の額の算定基準 (注:休業手当の額が、労働基準法第26条に違反していないものであり、加えて、平均賃金の6割以上であることが必要。 また教育訓練中の賃金額を通常の賃金の100%未満とする場合は、労働契約又は就業規則において支給割合等の規定を行うものとする。 ) ロ 休業等の期間(緊急対応期間) 2020年4月1日から2020年6月30日 ハ 休業等の規模(休業等規模要件) 判定基礎期間における対象労働者に係る休業等の実施日の延日数(短時間休業については、当該休業の時間数を当該休業の行われた日の所定労働時間数で除して得た数を休業の日数とし、半日の教育訓練については、0.5日として算定するものとする。 )が、 当該判定基礎期間における 対象労働者に係る 所定労働延日数に 30分の1(中小企業事業主にあつては、40分の1)を乗じて得た日数以上となるものであること。 通常は受給手続きは図のとおりです。 特例措置期間中は、計画届の提出は休業実施後(事後提出)でもOKとされています。 当該期間中は、計画届の提出忘れを防ぐ観点から、支給申請と同時に支給申請に係る計画届を当時に提出することをオススメします。 2020年4月分(初回)の支給申請の時期は次のとおりです。 ・賃金締切日が【末日】の場合、、、4月締切分の給与計算が完了してから ・賃金締切日が【末日以外】の場合、、、4月締切分は【5月締切分とあわせ】5月締切分の給与計算が完了してから 本助成金の申請書類(計画届、支給申請届)は、いずれも雇用保険被保険者、雇用保険被保険者以外に分かれています(取扱いは確認中)。 時間数が複数にわたる場合は別紙としてもよい。 労働者1人当たりの時間数や、全労働者の延べ時間数の予定がある場合は付記する。 3 休業の対象となる労働者の範囲及び人数 休業の期間内において当該休業を実施する部門、工場等の別、及びそれぞれの部門等において休業の対象となる労働者の人数(確定していればその確定数、未確定であればその概数) 4 休業手当の額又は教育訓練中の賃金の額の算定基準 休業期間中の休業手当の額が、の規定(平均6割以上)に違反していないものであることが必要。 写しでも可。 助成金の受給可能性の有無• 受給のための休業のさせ方、休業手当の支払い方• 助成金申請のために必要な書類(労使協定、確認書類など) など ご不明な点がありましたらお声掛けください。 明快なご回答ができないことがあることをご容赦ください。 【参考】厚生労働省>雇用調整助成金 このページから支給要領、FAQ、申請書類などをダウンロードできます。

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